员工离职去了竞争对手上班?

员工离职去了竞争对手上班，涉及竞业限制问题需根据协议内容判断。
如果员工与原单位签署了合法有效的竞业限制协议，且协议中明确约定了限制期限、范围及补偿标准，则员工在协议期限内前往竞争对手工作可能构成违约；若未签署竞业限制协议或协议内容不合法、未支付补偿金，则员工有权自由选择就业单位，原单位难以追究其法律责任。
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员工离职去了竞争对手上班，是否违法需结合《劳动合同法》相关规定判断。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，在限制期限内按月给予经济补偿。若员工签署了该类协议且补偿已支付，则员工离职后前往竞争对手工作可能构成违约；反之，若未签署协议或协议无效（如未约定补偿或补偿明显不合理），则员工的行为不构成违约，法律亦不禁止其就业选择。
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员工离职去了竞争对手上班，建议从以下几方面采取应对措施。
1、审查竞业限制协议：检查协议是否具备法律效力，包括是否明确限制范围、期限及补偿金额等，避免协议因内容模糊或不合法而无效。
2、收集相关证据：保留员工签署的协议文本、经济补偿支付记录及员工新单位的任职证明，为可能的争议提供证据支持。
3、与员工协商处理：优先尝试与员工沟通，了解其离职原因及是否愿意履行协议，避免直接诉讼带来的对立和成本。
4、寻求法律支持：如协商未果，可委托专业律师介入，评估是否具备追究违约责任的条件。
选择解决方案时应重点考虑协议的合法性、证据的完整性及维权成本。建议尽快联系专业律师，获取针对性法律意见。
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员工离职去了竞争对手上班，可能存在以下法律风险点。
1、用人单位主张违约但无法举证：例如某公司主张员工违反竞业限制协议，但却无法提供协议文本或补偿支付记录，导致法院认定协议无效，用人单位维权失败。
2、员工主张协议无效并要求补偿：如某员工签署的协议未明确补偿标准，离职后进入竞争对手公司工作，反诉原单位未支付补偿，法院最终判决协议无效并要求单位赔偿员工损失。